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Gestionnaire de Carrières
Gestionnaire de Carrières
- Responsable Mobilité Interne
- Responsable Gestion des Compétences et Mobilité
- Responsable GPEC et Carrières
- Responsable Emplois et Carrières
- Responsable Emplois et Compétences
- Responsable Développement des Talents
- Talent Manager
Le Responsable de la Gestion des Carrières s’occupe des compétences, de la carrière, de la formation et de la mobilité des employés.
- Directeur des Ressources Humaines
- Directeur / Responsable du Développement RH
En véritable manager, il définira la politique de carrière de l’entreprise. Il discutera avec le service des ressources humaines et formulera un plan d’action pour le développement de carrière des employés. Ensuite, il analysera les besoins et les espoirs des employés pour les adapter aux besoins de l’entreprise. Il cherchera à formaliser et gérer la mobilité internationale des personnes. D’un point de vue technique, il mettra à jour ou créera des outils de ressources humaines liés à l’employabilité : descriptions de poste, listes de compétences, évaluations, etc.
Son rôle est de trouver des talents au sein de l’organisation pour pouvoir répondre plus facilement aux changements. Il doit être capable d’ajuster ses politiques d’emploi, de promotion ou de reconversion en fonction des facteurs économiques, technologiques et sociaux entourant l’entreprise.
Les missions d’un Gestionnaire de Carrières sont multiples. Responsable de la stratégie de gestion de l’emploi, du recrutement et de la formation du personnel. Tout est développé et optimisé en fonction des objectifs économiques de la construction. Dans certains groupes, le gestionnaire de carrière mène des entretiens d’embauche et analyse le projet de carrière du candidat.
- Participer, avec la direction des ressources humaines et le comité de direction de l’entreprise, à la définition des principes de développement professionnel des salariés
- Formaliser les processus qui permettent à l’employé de demander le développement professionnel et l’intégration d’une nouvelle fonction
- Mise en place d’outils internes pour identifier et centraliser tous les souhaits de développement des collaborateurs et les besoins des managers
- Suivre les métriques de l’entreprise relatives aux données sociales (pyramide des âges, taux de rotation, etc.). Anticiper les évolutions de l’entreprise à moyen et à long terme en mettant en place des plans de gestion prévisionnels des effectifs
- Rencontrer les opérationnels ayant exprimé un souhait de mobilité à la suite de différents contextes (départ non volontaire d’un collaborateur, création ou remplacement d’un poste)
- Détecter les emplois en tension pour lesquels il y aura pénurie de compétences
Il gère la carrière de chacun, organise des entretiens ou conseille et discute des objectifs des collaborateurs de l’entreprise. Il développe également des notes afin que l’employé occupe le poste qui correspond le mieux à sa personnalité.
Compétences techniques
- Une bonne connaissance des ressources humaines, de type troisième cycle, ou encore des sciences politiques sont demandées.
Qualités requises
- Avoir des qualités relationnelles
- Faire preuve de rigueur, de réactivité, de force de proposition, de pédagogie, de bonne humeur
- Bonne connaissance du marché de l’emploi
Jeune cadre : entre 30 000€ et 40 000€ brut annuel.
Cadre confirmé : entre 50 000€ et 70 000€ brut annuel.
En interne et en externe : Responsable formation, Conseiller Organisationnel, Responsable de la Gestion du Personnel et même Directeur des Ressources Humaines. En raison de son expérience et de sa formation dans des structures plus petites, il peut même occuper le poste de PDG.
L’évolution des outils SIRH a conduit les entreprises à modifier leurs processus, notamment dans le domaine du reporting. Les indicateurs donnent une meilleure image des coûts salariaux. Il est lié à la gestion de la paie. Avec l’avancement des technologies de réseautage collaboratif, il a maintenant la capacité de concentrer sa communication sur la promotion de la marque de l’employeur.
La concurrence mondiale, la pénurie de certaines compétences clés, a étendu sa mission à la gestion des talents (recruter, détecter, fidéliser les cadres aux compétences potentielles ou rares), qui prend une dimension stratégique.
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